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Designed by Freepik 對上班族而言，職場轉換是正常的事，但在準備跳槽之前，了解相關的勞動權益與注意事項實為當務之急。一旦疏忽了解，可能會延誤新工作的接替時程，甚至遭受權益的損失。以下就讓我們一探勞工於離職前應該注意的重點： 一、 離職預告期不可忽視 根據勞基法規定，不定期契約的勞工於離職前，必須依年資長短給予雇主一定的預告期，時間從10天至30天不等。所謂預告期中包括例假日、國定假日及特休假，但不含提出離職當天的工作日。換句話說，如果你打算於6月30日離職，年資未滿3年，則須在6月10日前告知雇主，避免違反法令。 二、 補休假換算權益要清楚 工作者應先行盤查是否還有剩餘的補休及特休假未使用，因為兩者在換算薪資上有所不同。補休係以加班費計算，特休則屬有薪事假性質，因此兩者換算成薪資的金額並不相同。雇主不得強制員工在離職前將假期全數使用完畢，這部分的工資應給付全額，否則即屬違法扣薪。 三、 獎金發放不容疏漏 如果公司有經常性的獎金發放，例如依據績效核發的月獎金，離職當月雇主應依比例給付。至於年終獎金則視勞動契約的約定而定，若契約無明確約定年終為工資項目，則非屬工資範疇，僱主可決定是否發放。總之，如有經常性的獎金項目，雇主刻意扣薪恐違反勞基法規定，勞工可循法律途徑主張權益。 四、 健保勞保切勿中斷 工作者在離職後，原先的勞保會自動退保，政府會在沒有工作的空窗期自動讓員工加保「國民年金」。而健康保險投保則係按月計算，如在離職後隔月仍未復職，則可能發生健保中斷，屆時可向原投保單位或戶籍地公所主動申請補辦，以避免權益斷層。 五、 離職通知需有憑證 勞動法規雖未明文規定員工離職時應以口頭或書面方式通知，但為避免日後發生勞資爭議，工作者於離職時最好能保留相關書面或電子紀錄，並明確告知離職日期，俾使雙方權利義務分明。如此一來，不啻為離職後尋職之保障。 總之，工作者切記，職場生涯難免跳動轉換，關鍵是要先行了解自身權益，做好離職的準備工夫，方能順利開啟嶄新的職涯旅程。相反的，若貿然離職未經評估，恐將讓自身權益受損，甚至延誤接下來的職涯發展。 《 文章參考：2024-05-31  勞基法離職規定：離職最晚何時提出？特休假沒休完？離職預告期圖解 │ 經理人 》 ------------------------------ --------------------------...

分享： Facebook Line Email Copy Link Designed by Freepik 勞動部今(6/6)日表示，為符合社會期待，將於今年第3季召開最低工資審議會議，審慎決定明(114)年首次實施《最低工資法》後的最低工資數額，屆時將邀集勞資雙方、學者專家及政府機關代表共同出席。   《最低工資法》係今年新制上路，法律明確規定須參考消費者物價指數年增率、國家經濟發展狀況、各業產業發展及就業情形等10餘項社會經濟指標。勞動部將先成立跨領域研究小組，由成員包括學者專家及政府機關代表，客觀綜合評估相關指標數據，提出研究報告及調整建議，以供審議會參考。   過去基本工資審議係由勞資雙方透過「基本工資工作小組」交流意見，未來將以「最低工資諮詢會」型式延續，勞動部將於6月召開首次諮詢會，聽取勞資雙方意見，期能在審議會建立良好的勞資對話基礎。   外界預期，在今年通膨及經濟成長狀況下，明年最低工資有望自當前月薪2萬7，470元、時薪183元，調漲至月薪2萬8，500餘元、時薪190元上下水準。不過，工商團體代表何語認為，光靠調高最低工資難解貧富差距持續擴大的問題，應讓各產業均衡發展，企業獲利後回饋員工，而非過度依賴調整最低工資政策。   主計總處上周最新預測，今年經濟成長率上修至3.94%、物價指數年增率為2.07%，仍超過2%通膨警戒線。根據《最低工資法》規定，消費者物價指數年增率列為應參採的重要指標，外界認為最後審議結果可能在物價及經濟成長等指標間折衝。   勞動部強調，本次最低工資審議有更加完善的法制機制，將就整體經濟社會情勢通盤考量，聚焦討論並力求形成共識，俾決定一個符合社會期待的最低工資水準，保障基層勞工經濟生活。 《 文章來源：2024-06-04  首次之最低工資數額，將於今年第3季由「最低工資審議會」，依法定審議指標審慎議定 │ 勞動部 》 《 文章參考：2024-06-03  最低工資 估明年至少調4% │ 聯合新聞網 》 ------------------------------ ------------------------------ ---------------- 人事薪資系統 人力資源發展系統 企業流程管理系統 人才招募系統 勞動事件法系統 多元打卡解決方案 兼職人員(PT)系統 MIS/IT委外解決方案      招募系統 ...

Designed by Freepik 一、前言&修法 性別平等工作法在今（113）年3月8日新法上路，其中第13條第2項明文規範雇主於接獲性騷擾申訴時，應採行「避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施」，而其中具體措施為何，尚有未明。本文即係從過往2個法院判決案例來討論，雇主應該要做到怎樣的隔離程度，方該當法條或法院實務的要求。   二、《案例一》臺灣高等法院108年度上字第1126號民事判決（無採取立即有效之糾正及補救措施）： （一）案件事實：甲申訴人於○○○○醫院擔任院洗腎室之護理師，於103年10月9日上午10時30分許在B醫院洗腎室執行職務時，遭洗腎病患林○○之子乙○○，碰觸大腿，甲於當日午後向其所屬洗腎室直屬主管反應；嗣後甲於洗腎室D區整理機器時，乙○○因得知其母遭更換護理師，又對甲大聲咆哮：「送我都不要」，後遭法院認屬公然侮辱之行為。 （二）法院判決對於此案件指出 （1）○○○○醫院並未對乙○○之性騷擾行為予以糾正或告誡，且林○○改由張○○照顧一事，亦未事先告知乙○○更換護理師及其原因，並因此致發生公然侮辱事件。 （2）○○○○醫院雖請張○○（甲之同事）與甲兩人交換區域，而張○○與甲只願意交換林○○一床，但就算甲與張○○亦確實交換負責區域，然乙○○在系爭公然侮辱事件發生時，洗腎室A、B、C、D、E五個區全部都是開放空間，乙○○仍與甲在同一空間，乙○○對甲為系爭公然侮辱事件之辱罵言語仍會發生。因此，○○○○醫院未對乙○○之行為予以糾正或告誡，亦未對甲被騷擾之受害予以補救，難謂已採取立即有效之糾正及補救措施。 （三）顯見法院要求事發後受害者之雇主必須對被申訴人予以糾正或告誡，並告以進行相關調整之原因；同時確實將雙方安排於不同空間，甚至讓雙方在職場環境中可能動線均無接觸機會，以確實達到隔離之目的。否則事後發生衍生爭議，即可能認為雇主無採取立即有效之糾正及補救措施。   三、《案例二》臺北高等行政法院111年度訴更一字第73號行政判決： （一）案件事實： 申訴人由雇主派駐於加盟主翁君負責之店面擔任銷售員，於107年3月間（下稱前申訴）、108年4月間（下稱後申訴）先後就翁君藉故一再邀約，以及藉按摩之名為不當肢體接觸等性騷擾行為，向雇主提出申訴。 （二）前申訴部分（無採取立即有效之糾正及補救措施）： 1.法院判決針對於前申訴指出： （1）雇主雖有提議將受害者...

Designed by Freepik 儘管經濟學家預期2024年將是「美好居留」之年，但最新調查卻顯示，想要辭職找新工作的勞工比去年「大辭職」熱潮時期更多。這與預期員工在經濟好轉後會安分守己的想像相去甚遠。   LinkedIn和微軟於2024年2、3月對31國31，000人的調查發現，有高達46%的受訪者表示一年內想換工作，遠高於2021年40%的比例。即便薪資處於上漲趨勢，換工作的意願仍然強烈，反映高收入未能滿足員工期望。 促使員工離職的三大主因，分別是工作倦怠、缺乏學習發展機會，以及人工智慧(AI)威脅的陰霾。微軟工作趨勢指數顯示，高達68%的員工認為工作節奏和工作量存在問題，46%更感到精疲力盡。眾多員工期盼能從事新的工作內容，獲得新學習契機，卻難以如願。   此外，AI日漸成熟，威脅到部分工作被取代，員工更加重視技能學習的需求。若雇主未能提供AI技能培訓，員工離職意願將升高。專家建議，提供充足的學習培訓機會，是提升員工滿意度的關鍵作法。研究發現，重視學習發展的公司擁有較高員工留任率。   雖然美國經濟走揚，避開2023年衰退預測，民眾對職業前景更有信心，但高通膨及對現職的不滿，仍使他們對換工作抱有期待。LinkedIn發現，美國每個職缺的求職申請量較去年增加14%，顯示離職潮勢態勢蓬勃。   不過，換工作未必能如願以償。有調查顯示，2022年離職者的整體工作滿意度反而較留任者低，80%的人甚至表示後悔當初的決定。這凸顯薪資並非職場滿足的全部，員工更應審慎考量工作內容、發展機會等層面，避免重蹈"大遺憾"的覆轍。   2024年將是勞工職場地位處於優勢的一年，對雇主而言如何留才攻略至關重要，提供豐富學習發展資源或許是關鍵所在。 《 文章參考：2024-05-15  更大「辭職潮」強襲！調查：3 大因素，讓想離職的人突然暴增 │ 經理人 》 資料來源： https://wpsite.mooo.info/2024/05/20914 ------------------------------ ------------------------------ ---------------- 招募系統 人資系統推薦 雲端人資系統推薦 人力資源系統 考勤系統 HR系統評估 雲端打卡系統 人事薪資系統

分享： Facebook Line Email Copy Link Designed by Freepik 在台灣，性別平等已經成為企業文化的核心。2024年3月8日，台灣全面實施新修後的性別工作平等法、性別平等教育法及性騷擾防治法（簡稱性平三法），新修的性平三法為企業帶來翻天覆地的變化。作為雲端人資管理系統的領航者，飛騰雲端致力於幫助企業適應這些新變化，並通過我們的ESG和BPM模組，推動企業走向更加永續、智能的未來。   面對挑戰，轉化為機遇 新法規要求企業必須加強性騷擾防治措施，這包括建立申訴管道、定期進行教育訓練，以及制定明確的事件調查和補救程序。飛騰雲端性平法解決方案，不僅提供行政法令宣導的佈告欄功能，確保政策快速佈達，還包括訓練發展模組和性騷擾申訴單系統，使員工權益得到充分保護。   文化重塑，永續經營 我們深知遵守法規只是起點。真正的轉變源於職場文化的深層重塑。飛騰雲端ESG模組從性別平等和多元共融的視角出發，為企業提供自我檢視的工具，揭示改進空間，並提供實質的改善方案。   數據驅動，目標明確 飛騰雲端性平法解決方案為企業提供行政法令宣導佈告欄功能，讓企業能夠輕鬆傳達防治政策。我們的訓練發展模組可安排系統化教育訓練，協助員工充分理解權益保障，並加強員工意識。更重要的是，飛騰雲端提供性騷擾申訴單系統，協助企業建立申訴管道。同時，ESG模組的多元數據報表功能，使企業能夠透過數據分析，全面檢視職場平權和員工培力的實際成效。從性別同酬到員工多元發展，飛騰人資系統報表功能讓企業能夠清晰地識別改進領域，並設定具體目標進行持續改善。   攜手共進，創造未來 展望未來，飛騰雲端將繼續優化人資系統功能，與法規同步進化，飛騰雲端致力於共同創造一個更加友善和公平的職場環境。成為企業實踐社會責任、邁向永續經營的關鍵好夥伴。   想要了解更多企業因應對策，立即報名免費講座 【性別平等工作法與性騷擾防治法之修正解析與因應對策】 特聘講師：沈以軒律師（宇恒法律事務所所長） 參加方式：實體講座 免費參加，額滿即止 時間：2024/06/14（五） 13:30 – 16:30 地點：臺大醫院國際會議中心 （台北市中正區徐州路2號 ）401廳 立即報名： https://scshrmkt.pse.is/5wxly3 資料來源： https://wpsite.mooo.info/2024...

分享： Facebook Line Email Copy Link Designed by Freepik 對上班族而言，下班前被主管臨時交代任務是再熟悉不過的景況。當你原本已準備收心離開，卻被叫住加班處理緊急事務，心中難免有些不悅。然而，換個角度思考，主管的臨時指派通常也是因為無可奈何的因素使然，身為手下人員應如何因應才是更重要的課題。 透過多年的經驗累積，以下4步驟將是你應對主管下班前交辦任務的最佳解方： 第一步：站在主管角度思考目的 當主管在下班前找你時，不妨先以同理心詢問他臨時交辦任務的原因為何？是上級臨時指派還是個人因素造成？了解來龍去脈，你也許就能更有體諒。畢竟，若是主管交付重任予你，代表他對你有相當信賴。 第二步：釐清工作內容與時間 清楚了解主管此次交辦的工作內容及優先順序為何？預估所需時間，再與主管協調合理的完成期限，對雙方而言都是務實可行的做法。 第三步：調整手邊工作順序 除了新增的臨時任務，你手邊當下是否還有其他重要工作未完成？把狀況向主管解釋清楚，資源及工作順序如何調配，需要主管同意。否則一味點頭應允，終將勞而無功。 第四步：完成後檢討改進 待臨時任務順利完成，不妨再與主管檢討一番：你是否有更好的協助方式？主管是否能提早指派下次的任務？只有適時的溝通與反饋，雙方的默契才能日益提升。 事實上，下班前的臨時加班並非主管樂見，他們也常有自身的無奈與難處。但若你能懂得換位思考、釐清重點、妥善規劃及適時反饋，主管自然會對你給予更多信任，機會也將隨之而來。是解決問題，還是止於怨懟，完全攸關你的職涯發展。 《 文章參考：2024-05-21 主管下班前才丟緊急任務⋯厲害的職場工作者會怎麼回？ │商周 》 資料來源： https://wpsite.mooo.info/2024/05/21107 ------------------------------ ------------------------------ ---------------- 招募系統 人資系統推薦 雲端人資系統推薦 人力資源系統 考勤系統 HR系統評估 雲端打卡系統 人事薪資系統