專業好康夥伴

Designed by Freepik ESG 已 不再 只是 企業 形象 或 法規 遵循 的 選項， 而是 在 全球 暖 化 衝擊 下， 企業 因應 經濟 風險 的 核心 策略。 氣候變遷的經濟代價 全球暖化對企業的影響已遠超出碳關稅和供應鏈減排要求，而是演變為全球層面的經濟衝擊。根據IPCC報告及相關經濟研究，若全球升溫達到3.2℃，將導致全球GDP損失10-18%，相當於10-20兆美元的產值。 ──面對這個驚人的數值虧損預估，我們必須意識到，人類正進入「不減碳、損失更多」的新時代，氣候變遷已成為全球經濟不可忽視的成本驅動因素。 氣候引發的新通膨時代 全球正經歷因氣候變遷帶來的新通膨時代。極端天氣事件大幅增加，造成多區域農作物減產，原物料短缺，價格隨之大幅上漲。以可可豆為例，其兩大產區—象牙海岸與迦納因遭遇極端氣候災害，已連續四年歉收，導致國際供應出現嚴重缺口。 這種現象並非個案。全球性的農業歉收與價格飆升正形成骨牌效應，例如小麥、玉米等飼料作物的短缺衝擊畜牧業，使國際肉品價格也紛紛上漲。氣候變遷引發的通膨壓力已逐漸滲透各個產業領域。 製造業面臨的供應鏈風暴 不僅食品業，製造業同樣正面臨氣候變遷催化的供應鏈風暴。2022年，中國半導體和太陽能板製造重鎮四川遭遇60年來最嚴重旱熱浪，導致發電主力的水力受限，當地下達限電令、工廠停工6天，衝擊多條供應鏈。 2024年，巴拿馬運河陷入開通百年來第二大乾旱，船舶通行受阻，運量大幅減少近四成，不僅貨物延誤，運輸成本也明顯增加。這些事件清晰地展示了氣候變遷對全球製造業供應鏈的實質威脅。 「天涯若比鄰」：台灣的經濟與生存危機 全球經濟正因氣候變遷而進入「天涯若比鄰」的時代。正如聯合國氣候變遷IPCC AR6報告科學家、國際冰川與氣候變遷專家William Colgan所指出，地球任何地方發生的洪澇災害，都會帶出同一個關鍵字：「供應鏈中斷」。這些事件可能不會直接影響在地生產，但會對供應鏈途中的某些環節造成嚴重影響，直接或間接推高企業成本。 台灣因高度依賴國際供應鏈，更容易受到氣候變遷造成的全球性衝擊所影響。同時，台灣還面臨更多在地衝擊，例如風災和缺水。根據德國環境組織發表的《氣候風險指數》報告，台灣在近年曾位列全球第7名，這不僅是一個警訊，更顯示台灣企業必須高度關注氣候變遷的風險與挑戰，並調整企業韌性，以降低風險並確保競爭力。...

Designed by Freepik 在 企業 推動 精準 薪酬 策略 與 導入 人事 薪資 管理 系統 的 當下， 台灣 勞動 市場 的 薪資 分配 問題 仍 持續 惡化。 薪資統計創新高記錄：近7成人未達平均水準 根據主計總處最新公布的3月薪資統計資料顯示，今年第一季未達平均月薪的人數占總受僱人數高達69.77%，創下歷史新高紀錄。這意味著近7成的上班族實際薪資低於平均水準，且這一比例在過去六年間持續攀升，從66.75%增至現在的69.77%。 低於平均月薪的勞工占比逐年提高，反映出台灣勞動市場薪資分配不均的現象日益嚴重。 平均數與中位數的落差：真實薪資情況的反映 主計總處指出，今年第一季平均月薪達4.7萬元，但更能反映多數人實際薪資水準的中位數僅為3.8萬元。這顯著的差距主要源於薪資「平均數」受到極端高薪族群的拉抬效應，導致平均月薪成長速度快於「中位數」，兩者間的差距因而持續擴大。 國勢普查處副處長譚文玲解釋，國內850萬名受僱者的薪資成長情況不盡相同。近年來，極端高薪者的薪資成長較為迅速，這拉高了整體平均月薪數據，使得低於平均月薪的人數比例不斷增加。 六年來的持續惡化趨勢：薪資差距擴大 根據主計總處統計，自2020年至2025年（民國109年至114年）每年第一季低於平均月薪的人數占比依序為66.75%、66.82%、67.17%、68.18%、69.15%、69.77%。這一連續上升的趨勢，反映出台灣薪資結構問題與薪資不均現象正在持續惡化。 實質薪資增長轉正：勞動市場穩定跡象 儘管存在薪資分配不均的問題，譚文玲表示，受惠於基本工資調升及企業加薪措施，今年第一季平均月薪年增率達3.03%，創下近25年同期最高紀錄（自1990年以來）。更值得注意的是，扣除通膨率後的實質月薪年增率為0.81%，這是近四年同期首度出現正成長。 從平均數的角度來看，月薪增幅已超過物價漲幅，顯示台灣勞動市場整體保持穩定發展。然而，美中關稅談判向好的發展方向，對國內勞動市場可能產生的影響仍需進一步觀察。 製造業加班工時增加：AI與國際貿易影響 主計總處同時公布的製造業加班工時數據顯示，受益於AI發展熱潮及因應美國對等關稅的提前備貨需求，製造業加班工時呈現同步上升趨勢。3月份製造業加班工時已連續十個月保持正成長，其中半導體產業所屬的電子零組件業在第一季的加班工時達25.9小時，創下近4...

Designed by Freepik 隨著 企業 對 HR 薪資 制度 的 透明 化 與 公平性 要求 日 增， 自2025年起，所有上市與上櫃公司必須依據《證券交易法》第14條第6項，在公司章程中明文規定：於有盈餘年度，應提撥一定比例金額用於「基層員工」的薪資調整或酬勞分派。此「強制加薪條款」的核心立意在於確保企業經營成果能更公平地反映在基層員工身上，讓他們從企業旁觀者轉變為企業成長的受益者。 從勞工權益角度看，這項條款無疑為薪資相對較低的基層員工提供了保障。然而，從雇主立場來看，雖然制度立意合理，卻也帶來了制度設計與財務彈性上的新挑戰。 適用對象 與基層員工定義 根據金管會的解釋函令，強制加薪條款適用於所有已上市或上櫃公司。「基層員工」指非屬經理人，且薪資低於一定門檻者。該門檻不得低於「中小企業員工加薪薪資費用加成減除辦法」中所界定的基層標準，目前參考數字約為月薪新台幣63,000元。 值得注意的是，公司可依自身營運狀況與產業特性調整適用對象範圍，例如是否納入子公司、控制公司員工等，但相關規定須於章程中明確定義，並建議搭配內控制度加強管理。 薪資調整與酬勞分派的抉擇 法規提供企業三種選項：調整薪資、分派酬勞或兩者並行。每種方式各有利弊，企業需根據自身情況作出最適合的選擇。 薪資調整的影響對員工而言，調薪帶來的「固定收入提升」最為直觀和穩定。然而，對雇主來說，這可能造成長期財務壓力。一旦調薪後，即使隔年公司出現虧損，仍須支付調升後的固定薪資，可能降低人事成本彈性，進而影響公司整體經營調度。 酬勞分派的彈性 相較之下，「酬勞分派」屬於一次性發放，與盈餘直接連動。公司可以每年依盈餘狀況、董事會決議，彈性決定提撥比例及發放金額，較具經濟循環適應性，能更好地反映公司實際經營狀況。 最佳策略建議 綜合考量各方面因素，建議企業採取「兩者並行、以酬勞為主」的策略： 1. 在章程中訂定基本比例，微幅調整基層員工薪資，以提升員工穩定性與留任意願 2. 同時以酬勞方式進行主要盈餘分配，保留營運彈性並發揮激勵效果 這種平衡策略既符合法規要求，又能兼顧企業經營彈性與員工激勵效果。 企業應注意的重點 強制加薪條款不僅是法律義務，更代表了一種企業治理趨勢。若企業未能落實，不僅可能面臨主管機關處分，還會對公司形象與內部員工士氣造成負面影響。反之，若企業能善用此制度來激勵基層員工，不僅能提升留...