2026育嬰留停\家庭照顧假新制元旦上路！彈性化方案更人性

Q1：育嬰留職停薪與家庭照顧假最大的差別是什麼？

A：
育嬰留職停薪適用於子女 3 歲前，最長可請 2 年，屬中長期育兒制度，並可申請育嬰留停津貼；家庭照顧假則是短期照顧假別，每年 7 天、併入事假計算，適用照顧家人之臨時需求。

Q2：2026 年育嬰留職停薪新制，為什麼可以改成「按日申請」？

A：
政府為回應短期育兒與照顧需求，自 2026 年起開放育嬰留停在津貼請領期間內，可最多 30 日改以「單日」方式申請，讓勞工能兼顧工作與家庭，不必一次請滿 30 天。

Q3：家庭照顧假改為小時制後，一年最多可以請幾小時？

A：
家庭照顧假每年仍為 7 天，但可換算為 56 小時並以小時為單位申請，特別適合陪病、臨時照護等短時間需求，有效降低請整天假的成本。

Q4：雇主可以拒絕育嬰留停或家庭照顧假的申請嗎？

A：
不可以。依法雇主不得拒絕合法申請，也不得影響全勤獎金、考績或對員工做出不利處分，否則可能涉及違反勞動相關法令。

Q5：人資該如何因應育嬰留停與家庭照顧假的新制？

A：
人資應提前升級假勤系統以支援「日／小時」請假單位，修訂內部管理辦法，並加強主管與員工溝通，確保新制上路後人力調度與營運穩定。

勞基法排班規定下，育嬰留職停薪與家庭照顧假的差異成為人資重點。育嬰留職體停薪、家庭照顧假，使用方式有什麼差別？勞工福利提升了哪些面向？政府針對企業也哪些配套措施？人資要如何因應？一篇快速搞清楚！

2大重點提要：

育嬰留職停薪最多2年，2年期間有30天能以「單日」為單位申請
家庭照顧假多7天，併入一年共14天的事假計算，可以「小時」為單位

政策背景與願景：落實「雙就業、雙照顧」

許多新手父母常面臨的困境是：當幼兒臨時生病或褓姆臨時有事時，所需的照顧時間往往只有一、兩天至一週。然而，現行育嬰留職停薪制度（簡稱育嬰留停）規定單次申請至少須滿 30 日，使員工在工作與家庭照顧間陷入請假的兩難，也可能導致優秀人才因育兒需求而被迫中斷職涯。

另一方面，身為家庭中堅分子的勞工，可能處在上有老下有小的夾心餅乾狀態，家人需要陪同看病或處理意外，未必要花到一整天的時間，所需要的時間可能僅以小時為單位、速戰速決趕回崗位，因此推出以小時為單位的新制，不僅讓勞工不會太過損失新資，公司業務也更可以保持動能不中斷。

為回應職場家庭的共同需求、提升企業留才能力與職場彈性，政府將自2026年1月1日起，正式推動「育嬰留停照顧彈性化方案」。方案的核心目標是透過制度的彈性化，讓員工得以「照顧不離職、勞工續留職場」，共同落實「雙就業、雙照顧」的政策目標。

方案兩大核心重點：時間單位更彈性

本次方案針對現行兩大重要假別進行優化，使時間運用更具彈性，即時滿足家庭照顧需求：

假別	現行規定 (簡述)	彈性化優化內容 (2026年1月1日起實施)
育嬰留停	最小單位： 1.6個月(4次) 2.30日(2次)	可選擇以「日」為單位提出申請，至多30日
家庭照顧假	每年 7 天 (併入事假14天計算)	開放以「小時」為單位申請，有56小時可彈性安排

假別

現行規定 (簡述)

彈性化優化內容

(2026年1月1日起實施)

育嬰留停

最小單位：

1.6個月(4次)

2.30日(2次)

可選擇以「日」為單位提出申請，至多30日

家庭照顧假

每年 7 天 (併入事假14天計算)

開放以「小時」為單位申請，有56小時可彈性安排

1. 育嬰留停以「日」請：兼顧工作與短期照顧
•申請期間：勞工於兒女 3 歲前，可申請最多 2 年育嬰留職停薪。
•津貼補助：員工可請領最長6個月期間，享有8成薪資補貼。
•彈性規定：
(1)在原請領津貼的期間內，勞工可選擇以「日」為單位提出申請，單親申請總天數上限不超過30日。
(2)雙親合計則可請領總共60日的津貼及彈性留停。

2. 家庭照顧假以「時」請：即時應對緊急狀況
•時數計算：勞工每年最多 7 天的家庭照顧假，將開放以「小時」為單位申請，每年總時數最多 56 小時。
•事假轉時：若家庭照顧假的額度用罄後仍有緊急需求，勞工可將未使用的「事假」轉為以「小時」為單位請假。
•權益保障：雇主不得拒絕此類申請，且不得因此影響員工的全勤獎金、考績或為其他不利處分。

政府配套措施：打造友善共榮職場
為確保彈性制度順利推行，並降低企業管理成本，政府同步推出多項配套措施：

I. 獎勵友善企業：減輕負擔，肯定貢獻
•定額獎勵金補貼：針對僱用員工未滿 30 人的小微型事業單位，若受僱者申請 1 日彈性育嬰留停，政府將提供雇主新臺幣 1,000 元的獎勵金，以補貼企業行政與人力調度成本。

•優化獎項評選：將30人以上中大型企業推動優於法令的「友善家庭」措施，列為「工作生活平衡獎」的重要評選類別，公開表揚並肯定積極支持員工的企業。

•強化ESG揭露：輔導中大型企業將推動友善職場的作為，納入 ESG（環境、社會、公司治理）資訊揭露，有助於企業提升社會形象、吸引與留住核心人才。

II. 提前申請機制：利於企業人力預排
為給予雇主充裕時間安排人力，特此規範勞工應提前申請：

•一般申請：勞工應於預定留停日5日前向雇主提出申請。

•突發狀況：針對臨時突發需求，例如因病（腸病毒、流感等）、停托或停課等情形，勞工可以於1日前（當日臨時狀況可委託他人）向雇主提出申請。

III. 職務代理人彈性加班：確保業務順暢

•彈性應對：當勞工因臨時狀況無法提前申請彈性育嬰留停，導致企業難以另聘職務代理人時，在符合勞動法令的前提下，允許職務代理人有彈性加班的空間。

•風險管控：雇主應嚴格確保加班內容僅限於該位育嬰留停勞工的工作，並須採取必要措施避免職務代理人過勞，保障其勞動權益。

人資部門要作哪些因應策略？
人資部門可以將此政策變化，視為一次內部數位化與流程優化的機會，建議可以提前在政策實施前盡快規劃以下動作：

1. 系統盤點與升級：確保現有假勤系統能在115年1月1日前，支援「日」和「小時」的最小請假單位，並能追蹤所有累計額度。